?寫在前面

(資料圖)

試用期最后一天被辭退，這種事情你遇到過嗎？再進(jìn)一步，你看到身邊的同事在試用期最后一天被送走嗎？

2005年，我自己還真經(jīng)歷過。

對(duì)的，如今天天分享職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的人力資源老兵，當(dāng)年也是一個(gè)傻白甜。

當(dāng)然，那次被辭退不是全無征兆。當(dāng)時(shí)在一家韓國(guó)公司實(shí)習(xí)，被安排帶我的前輩，根本不管我，于是我就上班自己上網(wǎng)玩，中午還睡著了，被韓國(guó)上司叫醒，讓自己讀讀書。

后來，公司領(lǐng)導(dǎo)給我換了一個(gè)前輩帶我，但為時(shí)已晚。沒幾天就到了實(shí)習(xí)期的最后一天了，韓國(guó)領(lǐng)導(dǎo)就在最后一天把我送走了。

以我自身案例來說，我并不很怨恨這個(gè)韓國(guó)老板。一方面試用期短，就1個(gè)月，另一方面我自己是多少有些感知的，并不是充滿干勁干了6個(gè)月，然后被清退的。

回到 2022 年的今天，試用期最后一天辭退，到底是員工的責(zé)任大一點(diǎn)呢？還是企業(yè)的責(zé)任大一點(diǎn)呢？

類似的問題，也可以延展到，合同到期前最后一天（其實(shí)應(yīng)該是提前30天），公司通知不續(xù)約了，到底是誰的問題呢？

當(dāng)然，具體問題應(yīng)該具體分析，但有幾個(gè)核心因素，希望我們打工人務(wù)必關(guān)注。未來工作中也可以根據(jù)這些要素來做復(fù)盤：

試用期時(shí)長(zhǎng)； 試用期的領(lǐng)路人； 試用期的考核方式。

試用期時(shí)長(zhǎng)

試用期辭退，適用的是勞動(dòng)合同法39條第一款：

勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

坦率說，如果你的試用期只有1個(gè)月，企業(yè)想要在一個(gè)月內(nèi)判斷你的能力是否符合錄用條件，有點(diǎn)難。

上班前兩天認(rèn)認(rèn)人，弄一下軟件硬件，再有兩天上手干干活，如果你的工作不像客服那么好量化結(jié)果，其實(shí)是很難認(rèn)定你是否符合錄用條件的。

所以，現(xiàn)在很多企業(yè)安排的是6個(gè)月的試用期。

按照勞動(dòng)合同法規(guī)定：

3個(gè)月≤勞動(dòng)合同長(zhǎng)度<1年，試用期最多1個(gè)月；

1年≤勞動(dòng)合同長(zhǎng)度＜3年，試用期最多2個(gè)月；

勞動(dòng)合同長(zhǎng)度≥3年，試用期最多6個(gè)月

目前絕大部分公司的慣常操作是：按照勞動(dòng)合同法簽三年合同，試用期對(duì)應(yīng)是6個(gè)月。

基本上，6個(gè)月，足夠企業(yè)對(duì)員工做能力的判斷了——再判斷不出來，也不要開公司了。

如果你之前沒有得到任何信號(hào)，直接在6個(gè)月試用期的最后一天被踢出去，那毫無疑問就是公司的問題，而且是誠信問題。

如果是1-2個(gè)月試用期，那公司依然有效率和溝通的問題，但至少不算是嚴(yán)重的誠信問題。

試用期領(lǐng)路人（Mentor）

人力資源行業(yè)多年來，會(huì)把員工離職的時(shí)間往往集中在幾個(gè)節(jié)點(diǎn)上：

6個(gè)月內(nèi)

2-3年

5-6年

不滿6個(gè)月就跑，是員工融入失?。?-3年往往是員工晉升受阻或者對(duì)薪資不滿意；5-6年是員工產(chǎn)生懈怠感，希望另尋挑戰(zhàn)；超過6年的老員工想要離職，往往阻力重重，除非公司讓他很失望了，否則6年＋的老員工，往往是難以離開已經(jīng)非常適應(yīng)的環(huán)境的。

不滿6個(gè)月的新員工跑路了，大概率招聘經(jīng)理是要背鍋的，可能是為了急于招人，招來了不符合要求的員工；或者是和候選人描述的場(chǎng)景太美，人一進(jìn)來發(fā)現(xiàn)上當(dāng)了。

另外一個(gè)重要的可能性就是：

新員工沒有靠譜的領(lǐng)路人（Mentor）。

在外企，我們常用Mentor，但翻譯成導(dǎo)師有點(diǎn)怪，所以改成領(lǐng)路人。

一個(gè)新員工，在進(jìn)入一家新公司時(shí)，從人，到流程，到系統(tǒng)，到業(yè)務(wù)，到架構(gòu)，可能全不清楚。如果沒有一個(gè)領(lǐng)路人，員工很容易產(chǎn)生受挫感。

我在韓國(guó)公司就是這樣的體驗(yàn)，當(dāng)時(shí)我的Mentor是一個(gè)同歲的姑娘，從我入職到離職，和我說過的話不超過10句。

我自己當(dāng)時(shí)以為沒人管，還挺開心的?；叵肫饋?，這種沒有領(lǐng)路人的狀態(tài)特別危險(xiǎn)。

Mercer就是另一回事了。我還記得我進(jìn) Mercer 的第一天。當(dāng)時(shí)，我在前一家Randstad做了4年多，無論是做事還是人際交往，都是可以說是駕輕就熟了。

而來到美世的第一天，反差特別大：

我打開郵箱發(fā)現(xiàn)有100多封郵件……第一個(gè)感覺：貴司是不是血汗工廠啊。然后給系統(tǒng)設(shè)密碼，不同的密碼，要設(shè)20多個(gè)……第二個(gè)感覺是：貴司是不是太官僚了？

加上我老領(lǐng)導(dǎo)一直吹風(fēng)讓我回去，我當(dāng)時(shí)特別猶豫，我明知道美世應(yīng)當(dāng)是更好的選擇，但是就是感覺融入很艱難。

但領(lǐng)我進(jìn)公司的上司很體貼，下午果斷安排飯局接風(fēng)，之后她安排所有團(tuán)隊(duì)，按順序每天請(qǐng)我吃飯，幫助我了解不同團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)和人員架構(gòu)，吃了倆禮拜，效果立竿見影……體重上了6斤。

飯局當(dāng)中，遇到了行業(yè)大牛，又遇到了期待和我一同干一番成績(jī)的同仁，感覺到大家的重視，團(tuán)隊(duì)也都熟悉了，自然心就定了。

新人融入，需要有人帶，這是正規(guī)企業(yè)必須有的流程，以老帶新，才能幫助新人順利融入。

所以，對(duì)于我們打工人來說，進(jìn)入一家新的公司的時(shí)候，需要立即提問：誰是我們?cè)谶@家公司的Mentor，公司有安排嗎？

如果公司安排了，我們應(yīng)該盡量保持和 Mentor 的高頻互動(dòng)，Mentor喜歡我們，才會(huì)給我們提出更多建議和幫助，才會(huì)在我們踩坑時(shí)給我們預(yù)警，在我們迷茫時(shí)幫我們協(xié)調(diào)資源找到方向。

如果你進(jìn)入一家公司，沒有領(lǐng)路人，那本身這家公司的流程規(guī)范就是不齊全的。

試用期考核

正常公司會(huì)在你入職時(shí)，提供一個(gè)簡(jiǎn)單的入職考核表格。

這個(gè)考核表的用處在于：告訴你需要做到哪些具體的事項(xiàng)才能通過試用期。

對(duì)于銷售來說，可能是客戶拜訪次數(shù)；對(duì)于運(yùn)營(yíng)來說，可能是產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)策略搭建；對(duì)于營(yíng)銷來說，可能是營(yíng)銷計(jì)劃的跟進(jìn)或者活動(dòng)的組織。

通常來說，這個(gè)表單應(yīng)該符合 SMART 原則：

具體（Specific，方便新人理解）； 有量化標(biāo)準(zhǔn)（Measurable，方便評(píng)估新人表現(xiàn)）； 不太難實(shí)現(xiàn)（Attainable，太難了，則流失率就高了）； 與崗位需求相關(guān)（Relevant） 有時(shí)效性（Time-bound）

這張表單，是我們能否留任的關(guān)鍵。

靠譜的公司，會(huì)定期以書面/會(huì)議的形式重溫（review）表單計(jì)劃，提醒你什么時(shí)候該做到哪幾點(diǎn)，做成什么樣，甚至?xí)屇銓懭肼殠讉€(gè)月后的感受。

在我司，試用期3個(gè)月的時(shí)候，HR會(huì)帶著你的上司、Mentor和部分合作比較多的同事，一起來參與你的試用期期中考核，如果通過，可能會(huì)縮減你的試用期，如果不通過，則需要繼續(xù)改善，或者3個(gè)月就送你跑路。

等到6個(gè)月的時(shí)候，還有一次期末考，如果通過一切照舊，如果不通過，不好意思，就得送你跑路了。

但這一切都是有征兆的，有證據(jù)的，當(dāng)公司說你試用期不勝任的時(shí)候，公司能夠拿出充分的證據(jù)——期中考+期末考。

我在試用期時(shí)，還被要求寫入職后的心得體驗(yàn)。

這看起來挺奇怪，入職新人還要寫心得體會(huì)？

但確實(shí)是一件有價(jià)值的事情，企業(yè)需要知道我們新人在公司里還挺順利（on track），而新人也知道企業(yè)對(duì)自己的要求是什么，這個(gè)心得體會(huì)也許可以幫助你重新理清自己在新公司的定位。

嗯……艱難的部分開始了。

如果你去的是一家小公司，入職時(shí)沒有類似“試用期任務(wù)計(jì)劃”表單，也沒有人定期提醒你該干什么，該做什么的時(shí)候，你就需要特別注意了。

沒有了外部的支持，你需要依靠自己的自覺性來證明你的價(jià)值，你要做的是：

和你的上司或者公司在你入職時(shí)給你指定的領(lǐng)路人溝通，指定一個(gè)試用期目標(biāo)計(jì)劃；

每個(gè)月/每?jī)蓚€(gè)月，和你的上司/領(lǐng)路人重溫目標(biāo)計(jì)劃，了解他們對(duì)你的預(yù)期，以及對(duì)你工作成果的滿意度。

如果情況更糟，你在公司里找不到特別清晰的直屬上司，公司也沒有給你指定領(lǐng)路人——我還真遇到過小伙伴提過類似的情況——你可能要考慮的不僅是制定試用期目標(biāo)計(jì)劃了，你可能要考慮止損方案了。

?寫在最后

坦白說，這個(gè)世界不缺爛公司和惡老板。

我在一些非正式的人力資源活動(dòng)上，聽過一些小老板分享他們?nèi)绾握衼響?yīng)屆生，用滿6個(gè)月后，然后解除勞動(dòng)關(guān)系，再招一撥人，繼續(xù)在6個(gè)月后再解除勞動(dòng)關(guān)系的惡劣玩法。

這其實(shí)是極愚蠢的做法，因?yàn)閷?duì)企業(yè)來說，頻繁換人，也是巨大的成本，只是這些公司意識(shí)不到。

所以，我們?nèi)肼毲按蚵犚幌鹿镜拿?，在知乎搜一下，小紅書抖音搜一下，脈脈搜一下，天眼查搜一下，做好充分的準(zhǔn)備，不要浪費(fèi)自己的時(shí)間。

如果遇到這幾種情況同時(shí)出現(xiàn)：

小公司； 超長(zhǎng)試用期； 試用期不繳納五險(xiǎn)一金； 試用期工資更低（法律規(guī)定，試用期不得低于80%的正式薪資，但大部分靠譜公司，試用期是不會(huì)降價(jià)的）

建議大家小心為妙。

在以上基礎(chǔ)上，當(dāng)你進(jìn)入公司后，你發(fā)現(xiàn)公司沒有給你安排：

領(lǐng)路人 試用期考核規(guī)劃 做的工作都是低價(jià)值的沒有成長(zhǎng)的體力活

紅色警報(bào)！

最后，和我們HR和直線經(jīng)理說幾句。

有些時(shí)候，之所以最后一天才辭退試用期員工，不是因?yàn)槠髽I(yè)想故意薅羊毛。

而是缺乏做決斷的決心，總想等等看看，結(jié)果等到了最后一天。

很多用人經(jīng)理都很糾結(jié)，看人覺得不合適，但是也還想給點(diǎn)機(jī)會(huì)，拖著拖著，試用期就結(jié)束了，這個(gè)時(shí)候幡然醒悟，這人我不能要……

你早干嘛去了？

你最后一天才說，給員工留下什么樣的印象？——這是一家騙子公司，騙我工作6個(gè)月。

缺乏決斷力，就是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。

很多公司HR對(duì)業(yè)務(wù)方領(lǐng)導(dǎo)缺乏影響力，在這種情況下沒有及時(shí)跟進(jìn)，導(dǎo)致有些員工到試用期最后一天才開始被考核是否能留下。

甚至……我還見過公司主管想開掉一個(gè)試用期表現(xiàn)不佳的下屬，但是由于拖太久了，人已經(jīng)轉(zhuǎn)正了……

我在人力資源公司的時(shí)候，有一位領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格最受我們老板的認(rèn)可。他本身并不是業(yè)務(wù)高手，但是帶的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)特別好。

他的用人邏輯很簡(jiǎn)單：

他從來不需要6個(gè)月試用期，一個(gè)新員工上任1個(gè)月內(nèi)，他就能判斷新人的能力，最快的時(shí)候，新人入職2周，他就拉下臉溝通把人勸走了。很多時(shí)候，人走得很開心，因?yàn)橐环矫嬖摻o的錢一分錢沒少，而且對(duì)所有人來說，他的「絕情」節(jié)約了所有人的時(shí)間。

這反而是好事。

他3年內(nèi)晉升3次，成為了我司的業(yè)務(wù)總監(jiān)，一直到他自己決定創(chuàng)業(yè)離開……

關(guān)鍵詞： 人力資源 勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同法