全世界最知名的股權(quán)激勵機制代言人，非特斯拉CEO馬斯克莫屬。

2018年，特斯拉董事會通過了馬斯克的薪酬方案，馬斯克的薪酬將主要以股權(quán)激勵的方式發(fā)放。這份方案授予了馬斯克1億多股特斯拉股票期權(quán)，授予條件是特斯拉未來10年內(nèi)的營收、利潤目標與12級市值目標，市值起步為1000億美元，此后每級目標比前一級別高500億美元。在同時達到營收、利潤目標和市值目標這兩項考核標準后，馬斯克便能通過股權(quán)激勵計劃獲授股權(quán)，兌現(xiàn)天文數(shù)字般的薪酬。

(資料圖片)

作為世界上最具話題性的CEO之一，馬斯克從特斯拉領(lǐng)取薪水的方式，幾近完美地詮釋了股權(quán)激勵的運作機制和精神內(nèi)核。

伴隨過去四年里，特斯拉在全球市場表現(xiàn)強勁，業(yè)績、市值雙雙高速增長，馬斯克也名利雙收，以激勵股權(quán)這種近乎最光榮的收獲財富的方式，走上世界首富的位置。

股權(quán)激勵制度的推行和完善，造就了諸多偉大的公司。如今，在中國公司中，施行股權(quán)激勵制度也十分普遍。

在股權(quán)激勵的機制下，企業(yè)通過授予員工股權(quán)，吸引并留住頂尖人才，實現(xiàn)快速發(fā)展；員工通過實現(xiàn)業(yè)績而被獎勵公司股權(quán)，個人貢獻和價值也在財富上得到兌現(xiàn)。

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股權(quán)激勵，對內(nèi)是連接企業(yè)與員工的橋梁，向外也關(guān)聯(lián)著企業(yè)在市場大環(huán)境中的表現(xiàn)。

在授予股權(quán)并真正兌現(xiàn)股權(quán)價值的過程中，營收、利潤增長等內(nèi)生因素更依靠企業(yè)修煉內(nèi)功來實現(xiàn)，股權(quán)的市場表現(xiàn)則需要一定程度的資本市場天時地利相助。

2022年，伴隨歐美成熟市場打破記錄的高通脹、美聯(lián)儲持續(xù)加息等原因，全球經(jīng)濟環(huán)境變量陡增，全球主要資本市場表現(xiàn)都處于動蕩和低迷和之中。作為風向標人物，馬斯克的進擊之路將面臨更多考驗。這種情況下，中國公司股權(quán)激勵的真實體感如何？

2022年11月，富途企業(yè)服務(wù)品牌富途安逸聯(lián)合脈脈、韋萊韜悅（國際人力資源咨詢機構(gòu)），對脈脈平臺上的數(shù)十萬用戶進行調(diào)研，并回收有效樣本1400份的基礎(chǔ)上，推出了《2022年股權(quán)激勵研究報告》（以下簡稱報告），追蹤了員工在股權(quán)激勵方面的獲得感變化。

可喜的是，報告呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)仍然令人振奮。

在經(jīng)濟環(huán)境整體偏弱，股市走熊的前提下，依然有41%的被調(diào)研者獲授的股權(quán)激勵價值有所增加，且其中10%的人增幅達到3倍以上。另有近3成（29%）職場人被授予的股權(quán)激勵的當前價值與授予時相比幾乎持平。

總共有超70%的職場人獲得的股權(quán)激勵價值較授予時持平或有所提升。

數(shù)據(jù)來源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權(quán)激勵研究報告》

《2022年股權(quán)激勵研究報告》同時顯示，職場人對股權(quán)激勵的看法情緒也仍然以正向為多。

在關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)正負向情緒描述中，正向描述的得分明顯高于負向描述的得分。

其中，對于“股權(quán)激勵能夠讓員工享受到公司的成長紅利”“股權(quán)激勵是普通人實現(xiàn)財務(wù)自由的重要機會”這兩項，表示非常或比較贊同的被調(diào)研者占比均超過半數(shù)，與此相對應(yīng)的是，對于股權(quán)激勵是公司“畫大餅”、“只是招人的誘餌”等描述，表示非?；虮容^贊同的則不到一半。

數(shù)據(jù)來源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權(quán)激勵研究報告》

當然，不容忽視的是，相比于2021年的調(diào)研結(jié)果，大家對于股權(quán)激勵的態(tài)度確實更加消極了一些。贊同正向情緒描述的比例有一定下降，而贊同負向情緒描述的比例有小幅增加。

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盡管全球股市都處在相對低迷和動蕩之中，但不同市場行情不一，極大地影響著股權(quán)價值的體現(xiàn)。

《2022年股權(quán)激勵研究報告》揭示，美股上市公司股權(quán)價值比例縮水最多。港股上市的公司中，員工獲得的股權(quán)價值較授予時有所提高的情形所占的比例最高，達到52%；美股上市公司中，員工獲得的股權(quán)價值提高的情形所占比例最小，為31%。

數(shù)據(jù)來源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權(quán)激勵研究報告》

在報告所探討的優(yōu)秀企業(yè)案例中，海爾智家即為A股、港股兩地上市公司。盡管海外資本市場今年以來較為震蕩，A股市場投資者堅定的持有，某種程度上也給企業(yè)在海外市場的估值一定的支撐。

《2022年股權(quán)激勵研究報告》發(fā)布方富途安逸的合伙人孫月鵬認為，依靠富途安逸貫穿從創(chuàng)業(yè)企業(yè)的股權(quán)管理、股權(quán)激勵，到企業(yè)IPO，再到上市后投資者關(guān)系管理、交易等的全鏈條業(yè)務(wù)，富途安逸得以從更全面、更長期的視角觀察到企業(yè)股權(quán)價值的規(guī)律。富途安逸發(fā)現(xiàn)，用好多個資本市場資源，根據(jù)市場變化進行動態(tài)調(diào)整，是企業(yè)有效分散風險，形成更多價值的有效方式。

不過，孫月鵬也提示，通過多地上市實現(xiàn)充分用好資本市場資源，對于許多企業(yè)來說，門檻很高，并不容易實現(xiàn)。作為公司提升股權(quán)價值的根本途徑，仍然是把公司經(jīng)營做好，讓員工手中的股權(quán)、期權(quán)富有價值，并且能夠升值。在此基礎(chǔ)之上，尤其重要的是，用科學(xué)的股權(quán)激勵管理方式，讓股權(quán)的內(nèi)涵價值得到彰顯。

為何很多企業(yè)給出了股權(quán)，但員工的主人翁感知仍然微弱，難以實現(xiàn)凝聚人心？為何在一些企業(yè)中，本意為激勵的授予期權(quán)退化成為換了一種方式向員工發(fā)放工資，發(fā)放不足時甚至經(jīng)常引發(fā)怨言，適得其反？

在人才充分流動的競爭環(huán)境中，股權(quán)的酒香也怕激勵的巷子深，從股權(quán)保值增值到激勵成功見效，中間并非水到渠成。企業(yè)需要格外注意，專門對股權(quán)激勵進行管理，以避免股權(quán)激勵效果失敗。

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總結(jié)富途安逸所服務(wù)企業(yè)的案例經(jīng)驗，孫月鵬認為，企業(yè)至少可以在兩個方面做足功課。

首先，公司應(yīng)當真正做到為員工著想，將給與員工歸屬感這條理念落實在行動中。公司應(yīng)當意識到，授予股權(quán)、期權(quán)的本意在激勵，在股權(quán)價值波動時，應(yīng)當有所作為，至少不讓員工“賠錢”，寒心，把對員工的負責、關(guān)懷，體現(xiàn)在政策的靈活調(diào)整上。

《2022年股權(quán)激勵研究報告》顯示，已經(jīng)有非常多的企業(yè)意識到這點。在股權(quán)價值縮水后，60%的被調(diào)研者所在企業(yè)對授予者給予了一定補償。具體的補償措施包括補充授予更多股權(quán)、提高薪資水平、降低期權(quán)行權(quán)價、提高年終獎等。

其中，以補充授予更多股權(quán)最為普遍，29%的被調(diào)研者所在企業(yè)采取了此種補償方式。此外，16%的被調(diào)研者所在企業(yè)用提高薪水的方式來補償公司股權(quán)價值下跌帶來的薪酬福利縮水的影響。也有9%的被調(diào)研者所在企業(yè)選擇降低期權(quán)的行權(quán)價。

數(shù)據(jù)來源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權(quán)激勵研究報告》

其二，在守持激勵本心，關(guān)懷員工的基礎(chǔ)上，要通過科學(xué)的股權(quán)激勵管理工具和方法，將公司治理和企業(yè)文化的價值充分釋放出來。

標準即是，員工是否能夠看到、觸摸到，感知到公司的有效治理和進取文化。

以目前市場上企業(yè)可選擇的多種股權(quán)管理SaaS為觀察點，孫月鵬認為，做SaaS產(chǎn)品的企業(yè)有共識，單純做應(yīng)用工具的價值很小，真正有價值的是工具中所注入的管理方法、思想乃至哲學(xué)。相應(yīng)地，客戶企業(yè)使用一種工具完成股權(quán)的授予、記錄，并不難完成，一張Excel表格也能滿足最基礎(chǔ)的需求。但如何通過一種股權(quán)激勵管理工具和方法，讓企業(yè)能夠?qū)⒐局卫砗推髽I(yè)文化完整地傳遞給員工，讓工具與公司文化、管理思想融為一體，而不是工具、管理兩層皮，這是所有企業(yè)管理者必須回答的難題。

孫月鵬認為，股權(quán)激勵管理工具的數(shù)字化、可視化、動態(tài)化升級，并以此促進企業(yè)管理、公司文化愈發(fā)開放、真誠、透明，將是未來的探索方向。

孫月鵬介紹，以富途安逸ESOP股權(quán)激勵平臺為例，SaaS的設(shè)計理念非常注重員工的感受體驗，通過整套系統(tǒng)也不斷地幫助客戶企業(yè)去理解應(yīng)該怎樣與員工進行溝通、協(xié)同。在這背后，是富途安逸對激勵科學(xué)和思想的深刻理解，股權(quán)激勵管理必須能夠?qū)@得感、參與感、公平感、歸屬感、使命感真正地帶給員工。

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結(jié)語

僅僅在薪酬上的激勵帶給人的收獲感是短暫的，怎樣才能真正持久地激勵員工？

按照馬斯洛需求理論，如果始終圍繞著員工較低層次的安全和經(jīng)濟生存需求，并不足以長久有效的激勵員工。因此，股權(quán)激勵必須有效地將更高層次的企業(yè)文化、管理哲學(xué)注入其中。

市場寒冬也是春芽蟄伏之際，股權(quán)激勵正是帶來希望的一股溫熱。探索仍在路上，風繼續(xù)吹。

關(guān)鍵詞： 研究報告 資本市場 上市公司