企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題,例如:
◎ 老業(yè)務(wù)遇到瓶頸,新業(yè)務(wù)無(wú)法突破;
(資料圖片僅供參考)
◎ 想要吸引優(yōu)秀的人才,但招不來(lái)、留不?。?/p>
◎ 各部門只顧自己的利益,經(jīng)常扯皮;
◎ 公司有流程,但不按照流程執(zhí)行;
......
企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)這些現(xiàn)象,甚至?xí)掷m(xù)出現(xiàn)這些現(xiàn)象,是因?yàn)榻M織是一個(gè)系統(tǒng),系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定了行為,這些現(xiàn)象的背后,其實(shí)都是因?yàn)槲幕霈F(xiàn)了問(wèn)題,才最終體現(xiàn)在業(yè)務(wù)、人才、組織上。
一、企業(yè)文化的定義
這里講的文化,可以用沙因的定義:
一個(gè)群體在解決企業(yè)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問(wèn)題過(guò)程中,所習(xí)得的一系列共享深層假設(shè)的集合。他們?cè)谌后w中運(yùn)行良好有效,因此被群體傳授給他們的新成員,并作為其解決類似問(wèn)題時(shí),思考和體驗(yàn)的正確方式。
原來(lái)的人覺(jué)得這樣做能成功,所以希望新來(lái)的人也這么做,這就是企業(yè)文化。所以,企業(yè)文化不僅僅是一家企業(yè)的氛圍,氛圍是文化最淺的層次,文化的核心是企業(yè)的組織心智。
每一個(gè)組織都有一套企業(yè)文化,不管是否掛在墻上,還是放在心上,都有關(guān)于做什么樣的事是正確的?搭什么樣的組織是合適的?招什么樣的人是我們想要的?這些背后是一套標(biāo)準(zhǔn),就是文化。
二、企業(yè)文化的內(nèi)容范疇
1.應(yīng)對(duì)外部環(huán)境所形成的文化
它包括企業(yè)的使命、愿景、戰(zhàn)略以及實(shí)現(xiàn)手段,相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程、結(jié)構(gòu)和機(jī)制,以及對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整、調(diào)試和修正,和對(duì)適應(yīng)性和匹配度的檢驗(yàn)和調(diào)節(jié)等。
2.面對(duì)內(nèi)部整合所形成的文化
公司內(nèi)部形成的共同的語(yǔ)言、概念、群體邊界、身份識(shí)別和互動(dòng)模式,比如對(duì)待客戶是怎么樣的,上下級(jí)是怎么樣的,同事之間是怎么樣的,面對(duì)內(nèi)部工作關(guān)系,我們有什么樣的理念和行為準(zhǔn)則,面對(duì)外部的環(huán)境,我們是怎么樣的認(rèn)知和怎么樣的行為。
三、企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)
沙因把文化分為三層,比喻為睡蓮,主要是指員工行為以及行為產(chǎn)出,而傳統(tǒng)教科書(shū)把企業(yè)文化分為四個(gè)層次,少了最重要的集體無(wú)意識(shí),即共享假設(shè)。
結(jié)合多年在各個(gè)企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),以及為了便于企業(yè)的落地操作,我把文化劃分為5個(gè)層次:
◎ 物理層:可感知到的工作氛圍、環(huán)境、物品;
◎ 行為層:工作狀態(tài)、人際互動(dòng)模式;
◎ 制度層:決策、激勵(lì)、溝通協(xié)同相關(guān)規(guī)范;
◎ 理念層:使命、愿景、價(jià)值觀,以及相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等;
◎ 心智層:群體理所當(dāng)然的信念/信仰。
為什么很多企業(yè)的文化落不了地?就是因?yàn)槲幕淖畹蛯樱弘[性的、藏在心里面、理所當(dāng)然的這種信念,和其他各個(gè)層次的內(nèi)容不協(xié)調(diào)、不一致,甚至是相互矛盾的。
信仰決定理念,理念決定制度,制度決定行為,行為決定外化的成果。很多企業(yè)文化兩張皮,原因就是他內(nèi)心深處相信的和他提倡的不一致。
比如,在你看來(lái),創(chuàng)新成功是大概率事件還是小概率事件?如果你認(rèn)為創(chuàng)新成功是個(gè)小概率事件,那么失敗就是正常的,你不應(yīng)該懲罰失敗的人,甚至應(yīng)該鼓勵(lì)他們。
但如果你認(rèn)為成功是個(gè)大概率事件,失敗就是不應(yīng)該的,你就會(huì)對(duì)失敗者進(jìn)行處罰。
文化梳理的核心是對(duì)第五層展開(kāi)工作,也就是浮現(xiàn)組織心智。
四、企業(yè)文化的底層是心智模式
再請(qǐng)你思考以下幾個(gè)問(wèn)題:
當(dāng)看到這些問(wèn)題的時(shí)候,你在無(wú)意識(shí)中就會(huì)形成一個(gè)判斷,而這個(gè)判斷就決定你用什么樣的策略。這個(gè)判斷就是你的底層假設(shè)、心智模式,它決定了你想把企業(yè)發(fā)展到多大的規(guī)模、取得什么樣的行業(yè)地位。通常在做業(yè)務(wù)取舍的時(shí)候,如果大家的底層假設(shè)沒(méi)有浮現(xiàn)出來(lái)并且達(dá)成共識(shí),業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)有分歧。在阿里做文化的時(shí)候,我通常比較關(guān)注馬云、彭蕾、童文紅的底層心智是什么樣的,他們認(rèn)為什么是對(duì)的。
所以我在分析很多企業(yè)文化的時(shí)候,我會(huì)先探究創(chuàng)始人以及核心決策成員的心智模式。企業(yè)的組織心智,包括四個(gè)大的模塊:發(fā)展規(guī)律、社會(huì)&關(guān)系、質(zhì)量&數(shù)量、時(shí)間&空間的不同認(rèn)知。當(dāng)我們?cè)谧鑫幕崂淼臅r(shí)候,需要一步一步探究。
◎ 現(xiàn)實(shí)規(guī)律
自然規(guī)律:自然界的限制條件和可拓展性;
社會(huì)規(guī)律:社會(huì)是如何運(yùn)行與發(fā)展的;
人的規(guī)律:人的成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程是怎么樣的。
比如一個(gè)人的成長(zhǎng)是需要時(shí)間的,我們很難在一周內(nèi)把一個(gè)一線主管培養(yǎng)成總經(jīng)理,這個(gè)培養(yǎng)的周期可能是2-3年,甚至更長(zhǎng)時(shí)間,如果違反了規(guī)律,就是拔苗助長(zhǎng)。
如果組織的決策者對(duì)現(xiàn)實(shí)的規(guī)律判斷錯(cuò)了,業(yè)務(wù)肯定做不成,在這個(gè)維度,必須要尊重事實(shí),尊重科學(xué),用案例、數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證,而不是拍腦袋。
◎ 社會(huì)&關(guān)系
關(guān)系維度:什么樣的人際關(guān)系親密度是恰當(dāng)?shù)模?/p>
道德維度:對(duì)善惡、美丑、好壞、對(duì)錯(cuò)的判斷;
人性維度:自然狀態(tài)下的人是什么樣的。
有一句話叫"科學(xué)辨是非,宗教論對(duì)錯(cuò)","對(duì)錯(cuò)"不是一個(gè)科學(xué)可以驗(yàn)證的內(nèi)容,而是看群體的價(jià)值觀,每個(gè)人的成長(zhǎng)經(jīng)歷不同,對(duì)待同樣一個(gè)行為可能會(huì)得出完全相反的結(jié)論。
比如我們認(rèn)為人生是有限的,這是個(gè)科學(xué)命題。有人認(rèn)為"因?yàn)槿松邢?,你何必認(rèn)真",有的人認(rèn)為"人生有限,必須燃燒自己",這兩種說(shuō)法各有各的道理,這就是不同的價(jià)值觀念。
◎ 質(zhì)量&數(shù)量
數(shù)量維度:關(guān)于規(guī)模的認(rèn)知,比如客戶數(shù)、財(cái)務(wù)狀況等;
質(zhì)量維度:對(duì)于程度的判斷,像各種技術(shù)參數(shù)。
◎ 時(shí)間&空間
時(shí)間維度:關(guān)于節(jié)奏快慢的認(rèn)知;
空間維度:對(duì)自然空間和社會(huì)空間大小的認(rèn)知。
我在幫一家公司做戰(zhàn)略拆解,他們本來(lái)定的目標(biāo)是一年100億營(yíng)收,老板擔(dān)心定出來(lái)以后大家接受不了,在做目標(biāo)對(duì)齊時(shí),現(xiàn)場(chǎng)大家齊心協(xié)力,后來(lái)集體決定把目標(biāo)調(diào)到120億,為什么?因?yàn)樗麄冎懒?20億背后是什么,追求的是什么,而不是120億這個(gè)數(shù)字,所以集體決定往上加目標(biāo)。
五、企業(yè)文化的本質(zhì)
企業(yè)文化在回答企業(yè)最核心的兩個(gè)問(wèn)題:
第一,如何定義成功?使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo),定義什么是成功,什么是好。
第二,如何才能成功??jī)r(jià)值觀和共同原則界定的是如何才能成功。
六、企業(yè)文化是怎么形成的?
◎ 核心Leader的成長(zhǎng)經(jīng)歷:我們通常說(shuō)文化是老板的文化,它能夠占到50%以上,這當(dāng)中其實(shí)也包括核心的管理者。
◎ 對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)沉淀:老板也有可能會(huì)犯錯(cuò)誤,很多東西試錯(cuò)以后,正確的東西就會(huì)沉淀下來(lái),團(tuán)隊(duì)會(huì)接納。對(duì)于錯(cuò)誤和不靠譜的事情,員工也會(huì)反對(duì),當(dāng)然老板也會(huì)反思,在這個(gè)過(guò)程中慢慢形成。
◎ 對(duì)美好體驗(yàn)的向往:如果說(shuō)在執(zhí)行的過(guò)程中,員工違背了一些底層的心智和假設(shè),他會(huì)很痛苦,他會(huì)否認(rèn),用費(fèi)斯汀格的話叫"認(rèn)知失調(diào)",這個(gè)時(shí)候也會(huì)不對(duì),因?yàn)榇蠹疫€是會(huì)追求美好的東西。
這三個(gè)東西共同決定了一家企業(yè)的組織文化。
七、企業(yè)文化的三個(gè)核心要素
1.使命
使命是一個(gè)人基于人生觀的選擇,他認(rèn)為這輩子做什么是值得和對(duì)的。所謂的四十不惑往往是一個(gè)人找到了他的使命感。
2.愿景
愿景是希望企業(yè)變成什么樣,到底是多大的規(guī)模,什么樣的范圍,發(fā)展的速度以及相應(yīng)的定位和地位。它是基于世界觀的選擇,包括社會(huì)、企業(yè)、人的發(fā)展規(guī)律。
3.價(jià)值觀/處事原則
① 什么是價(jià)值觀?
價(jià)值觀的核心是價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),它是思想的指引和行為的規(guī)范,既要指導(dǎo)我們?cè)趺聪?,又要指?dǎo)我們?cè)趺锤伞?/p>
② 價(jià)值觀從哪里來(lái)?
有三個(gè)主要來(lái)源:
◎ 第一,過(guò)往成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。過(guò)去為什么能成功?過(guò)去是因?yàn)閳?jiān)持這些東西走向成功了,未來(lái)是不是還要堅(jiān)持?
◎ 第二,群體的共同特質(zhì)和行為模式。我們這群人到底有什么樣的共同特質(zhì)?要把它梳理和體現(xiàn)出來(lái)。
◎ 第三,社會(huì)主流的普世 價(jià)值觀。價(jià)值觀不能與社會(huì)主流價(jià)值觀相違背,否則大家會(huì)很難受。
八、文化落地的四個(gè)支柱
文化落地的關(guān)鍵抓手,主要分為抓關(guān)鍵人群、切關(guān)鍵場(chǎng)景、建機(jī)制保障、造文化氛圍4個(gè)板塊。
1.抓關(guān)鍵人群
關(guān)鍵人群中最重要的是領(lǐng)導(dǎo)者,沒(méi)有什么比領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則更重要。很多企業(yè)的老板通常會(huì)講很多的口號(hào),員工不會(huì)看你的口號(hào),關(guān)鍵看你怎么做。
管理者的時(shí)間分配決定了老板認(rèn)為什么是重要的,你把時(shí)間花在哪里,哪里就是重要的。因?yàn)槔习宓臅r(shí)間是一家公司最稀缺的資源,而且是有限的。
2.切關(guān)鍵場(chǎng)景
每一個(gè)業(yè)務(wù)決策的背后都是對(duì)文化的考驗(yàn),你的選擇和判斷標(biāo)準(zhǔn)就是文化,尤其是一些重要的戰(zhàn)略選擇、產(chǎn)品功能、人事任免等
3.建保障機(jī)制
① 價(jià)值觀考核
價(jià)值觀考核是一套評(píng)估及反饋機(jī)制??己说男问接泻芏?,比如高管述職與反饋、360的打分,以及價(jià)值觀作為績(jī)效的一部分,怎樣形式更有效,取決于決策者的認(rèn)知和決心。
② 文化共識(shí)會(huì)
我曾經(jīng)幫好幾家公司梳理使命和愿景,過(guò)往他們都是自己梳理,但出來(lái)以后發(fā)現(xiàn),大家根本就不信,因?yàn)樵戎皇抢砹艘粋€(gè)口號(hào),我在這個(gè)過(guò)程中會(huì)走得更深一些。
文化是從土壤里面刨出來(lái)的,我的做法是刨出你們企業(yè)的文化,從心里的內(nèi)在深處去找這個(gè)東西,因?yàn)樗亲钌畹挠X(jué)察和接納,在這個(gè)過(guò)程中會(huì)浮現(xiàn)你的心智。
幫很多企業(yè)做完以后,他們說(shuō):大山,我們的文化已經(jīng)落地了。以前文化在墻上掛得到處都是,但是現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)價(jià)值觀是什么,高管答不上來(lái),因?yàn)樗X(jué)得這個(gè)東西跟他沒(méi)關(guān)系。
我在現(xiàn)場(chǎng)做完以后,你問(wèn)每一個(gè)人他都脫口而出,因?yàn)檫@兩天他就是這么經(jīng)歷的,他認(rèn)為這個(gè)東西是對(duì)的。
4.造文化氛圍
通過(guò)儀式感的文化活動(dòng)和溝通體系,讓員工親身感受到文化,自己體驗(yàn)到的更真實(shí)。
九、文化是企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有5個(gè)層次:
◎ 產(chǎn)品層
一家企業(yè)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力,由研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)鏈等因素決定,比如教育行業(yè)第一梯隊(duì)的新東方、好未來(lái),它們的產(chǎn)品大概率會(huì)比第二梯隊(duì)、第三梯隊(duì)的要好一些。
◎ 資源層
如果產(chǎn)品力無(wú)法拉開(kāi)差距,那么影響競(jìng)爭(zhēng)力的因素可能就是一家企業(yè)的核心資源,包括資本、許可、人脈、品牌等。
比如一家企業(yè)沒(méi)有產(chǎn)品許可證,哪怕它的產(chǎn)品再好,也無(wú)法與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),因?yàn)樗M(jìn)入不了那個(gè)市場(chǎng)。
◎ 戰(zhàn)略層
再往上是戰(zhàn)略層的布局、組織和規(guī)劃。當(dāng)豐田章男(豐田家族第四代長(zhǎng)孫)說(shuō)電動(dòng)車也不節(jié)能的時(shí)候,我就知道豐田跟特斯拉已經(jīng)沒(méi)法競(jìng)爭(zhēng)了。
他認(rèn)為電動(dòng)車是為了節(jié)能,但其實(shí)電動(dòng)車是下一個(gè)時(shí)代智能生活的一個(gè)關(guān)鍵場(chǎng)景,這是一個(gè)戰(zhàn)略性的升級(jí),是完完全全的另一個(gè)領(lǐng)域。如果你的認(rèn)知不在這個(gè)層面,你跟他是沒(méi)法競(jìng)爭(zhēng)的。
◎ 模式層
同樣的戰(zhàn)略,相應(yīng)的組織也差不多,規(guī)劃也類似,但商業(yè)模式和治理模式也會(huì)有很大的不同。
同樣是做電商,阿里是偏平臺(tái)的模式,京東是自營(yíng)的模式,京東一年的GMV大概6、7千億,阿里的GMV是8萬(wàn)億,完全不在一個(gè)量級(jí),這是模式帶來(lái)的差異。
◎ 文化層
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最高層次體現(xiàn)在文化層,也就是領(lǐng)導(dǎo)格局和組織心智。如果大家對(duì)很多社會(huì)發(fā)展、自然和人的規(guī)律,不在一個(gè)認(rèn)知水平上,就沒(méi)有辦法真正的PK。張一鳴經(jīng)常講,好的企業(yè)是因?yàn)橛泻玫漠a(chǎn)品,好的產(chǎn)品是因?yàn)橛泻玫娜瞬牛玫娜瞬攀且驗(yàn)橛泻玫奈幕?strong>而認(rèn)知水平?jīng)Q定了企業(yè)的水平。
圍繞使命和愿景,企業(yè)的一條腿是業(yè)務(wù)線,決定什么是正確的事;另一條腿是組織線,決定什么是正確地做事。
業(yè)務(wù)和文化相輔相成,是一個(gè)企業(yè)的兩條腿,不能斷腿。一條腿的話可能也可以跳著走,但很可能跳著、跳著就跳不動(dòng)了。兩條腿前往跑,企業(yè)才會(huì)跑得更快、更遠(yuǎn)。
文化是一個(gè)長(zhǎng)期的工程,關(guān)明生講過(guò)一句話:文化就像手里抓了一把沙子,你抓的時(shí)候沙子還會(huì)從指縫當(dāng)中漏出來(lái)的,如果說(shuō)你一旦松手了,沙子就完全沒(méi)有了。
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