提到“教練”，你首先會想到什么？運動員教練？健身教練？高管教練……比爾蓋茨曾說：everyone needs a coach。一位優(yōu)秀的教練，不僅能幫助你解決短期困惑和卡點，還能在更長的周期中，持續(xù)為你的職業(yè)生涯或個人生活注入成長動力。對于時刻面臨巨大挑戰(zhàn)與強烈孤獨感的創(chuàng)業(yè)者來說，找到一位適合自己的教練——創(chuàng)業(yè)道路上的啟發(fā)者、催化劑與長期同行伙伴——更是難能可貴。

什么是教練？

對“教練”稍有了解的人，可能都會知道“教練”和“顧問”的區(qū)別在于：后者會直接告訴你答案，而前者則是通過提問與啟發(fā)，幫助你自己找到答案或解決方案。對于“教練”（coach）來說，coaching更關注“人”，尤其是“冰山”下的部分，包括動機、價值觀、自我定位、信念、個性等；與服務對象之間的關系，也是相對平等的——在coaching的過程中，對話的雙方更像是叢林探險時的伙伴，沒有人知道前路，但教練會根據(jù)對象的所思所行，給出啟發(fā)式的提問與反饋，一起披荊斬棘，開出一條路來。

【資料圖】

因此，有些人會將coaching的過程，比作“照鏡子”——以此為路徑，看到自我、找到自我提升的潛力與方向。在商業(yè)環(huán)境、尤其是創(chuàng)業(yè)語境下，教練在短期內(nèi)則被賦予了更加直接的期待：將認知轉(zhuǎn)化為計劃，將計劃催化成有效行動，最終產(chǎn)生預期甚至高于預期的商業(yè)價值。這就給創(chuàng)業(yè)者教練提出了更加獨特的要求。

教練能夠為創(chuàng)業(yè)者CEO帶來什么價值？

作為創(chuàng)業(yè)公司的CEO，你是否有這樣的體驗：上了很多培訓課、學習了很多聽起來非常棒的管理方法論或自我領導力提升技巧，最終卻很難落地或“為我所用”？甚至有時候會陷入深深的糾結(jié)與掙扎，認為自己所做的事情違背自己的個性與價值選擇？

小到和下屬的一次艱難對話，大到公司的未來該去向哪里的困擾，CEO的思考、行動與結(jié)果，其實都是其認知“牢籠”的縮影。而教練的主要任務，就是幫對象找到“卡點”中的因果關系——可能是知識、能力，也可能是身份定位、思維模式、價值觀，或者有時只是設定了錯誤或不夠清晰的目標。

注： U 型 理論是美國麻省理工學院的奧托·夏默博士開創(chuàng)的理論。 教練的作用，就是幫助被教練者打開思維、打開心靈、打開意志，并且應對內(nèi)心的三種阻力： 評判之聲、嘲諷之聲、恐懼之聲。

我們發(fā)現(xiàn)，很多時候，找到真正的議題，其實問題就解決了一大半。對于創(chuàng)業(yè)者CEO來說，重視這個步驟，比成熟企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人來說似乎更加重要。舉例來講，CEO可能會困惑于自己與合伙人對公司發(fā)展方向不一致，但經(jīng)過一段時間的coaching，可能真正的問題在于對這個創(chuàng)業(yè)方向是否堅定；又或者，CEO可能會苦惱于招聘進度嚴重落后，無法找到合適的人才，而在接受coaching之后會逐漸發(fā)現(xiàn)，問題的根本原因在于公司的戰(zhàn)略可能脫離現(xiàn)實，創(chuàng)業(yè)的使命愿景并無法說服候選人。找到了真正的議題，你會發(fā)現(xiàn)，后面該做的事情將清晰了然。

認知破界、知行合一，并不是一個容易的過程。因此，作為“被教練者”的創(chuàng)業(yè)者CEO來說，必須要保持開放的心態(tài)，準備迎接認知重啟流動，并且要持續(xù)練習這種“肌肉記憶”，以免“打回原形”。如果你希望這個過程能夠與團隊一起完成，那么也可以考慮選擇團隊教練。

與常規(guī)的團隊培訓不同的是，團隊教練更著眼于團體的動力層面。創(chuàng)業(yè)團隊的問題也有很多普遍性，比如執(zhí)行能力跟不上、團隊溝通協(xié)作差或是心不齊……這些都很難通過簡單的制度建立或者開會培訓解決，而需要在“團隊冰山”之下的動力層面去工作。

一個非?！氨憬萦謩諏崱钡姆绞绞牵瑢F隊教練運用在真實的開會場景。一位有經(jīng)驗的教練，往往能通過1-2個小時的會議，看到核心團隊的動力特點與潛在風險，尤其是作為一號位的CEO，是如何影響這個團隊的。

在真實的會議場景中去調(diào)整團隊的行為模式，從而影響團體動力，對于一個時刻處在變化且需要保持高效的創(chuàng)業(yè)公司來說，短期內(nèi)可以幫助團隊提升工作有效性，長期甚至可以影響一個公司的文化建設。

如何識別并選擇對的教練？

不得不承認的是，即使已經(jīng)發(fā)展了幾十年，教練行業(yè)仍舊存在“魚龍混雜”“良莠不齊”的情況，無論是國內(nèi)還是國外。作為創(chuàng)業(yè)者來講，花費時間和心力卻遇到了錯誤的教練，對于個人和公司來說，都會產(chǎn)生很大的影響。

在與諸多高管教練、創(chuàng)業(yè)者教練交流學習后，我們總結(jié)出了幾條作為教練的“基本原則”，需要說明的是，這都是建立在這位從業(yè)者已經(jīng)具備了行業(yè)要求的基本資質(zhì)的基礎之上的。

1.堅持開放客觀：創(chuàng)業(yè)者教練應該具有批判意識，但不預設批判；要始終保持頭腦清醒，不被對象“牽著鼻子走”；

2.堅持平等關系：教練與被教練雙方不存在仰視或被仰視、教導或被教導的關系，即使有時候教練出于知識/能力/經(jīng)驗的優(yōu)勢，直接給創(chuàng)業(yè)者答案或建議，也并不意味著被教練者不具有挑戰(zhàn)的資格；

3.堅持積極能量：傳遞自信、專注、好奇、探索的精神。

對于創(chuàng)業(yè)公司CEO，時間和金錢都是寶貴的資源，因此，花費多少的經(jīng)濟成本請一位教練，自然要作為重要考量因素之一。可以十分確定的是，收費越貴的教練，不一定就是最適合你的，尤其對于創(chuàng)業(yè)公司的情況來說，更需要綜合考慮教練的服務對象特點、擅長場景和經(jīng)驗所在。

因此，除了了解簡歷以外，我們強烈建議通過60-90分鐘的“化學會議”來進行進一步判斷教練是否適合自己?？梢跃唧w考察以下五個方面：

1.對挑戰(zhàn)/目標可行性的誠實判斷：教練是否能夠準確判斷教練目標、真實動機以及動機的強弱？教練必須對客戶和自己保持誠實——不假思索地爽快“接單”，往往蘊藏著后續(xù)的交付風險。

2.你能否放下偽裝，或者安全感：教練與被教練對象，應該在一開始便建立強有力的“工作同盟”關系，并且貫穿整個教練過程——既不過分疏離，也不過分“親密”。在一些情況下，比如你請到一位很權威的教練，你是拿著筆記本做學生的心態(tài)，那你可能找到了一位mentor而非教練。

3.整體的流動性：局部過分優(yōu)化必然導致系統(tǒng)失衡，從而付出持續(xù)性代價；教練的過程應該是深入認知和心智層面的對話，而非僅在具體問題上“過分解讀”。

4.教練對話結(jié)束后，你是否獲得了認知+行動上的改變：如果你只是覺得獲得了很多知識/技能甚至教練的行業(yè)“黑話”，但并沒有帶來認知破界和行動計劃，那你可能是找到了一位consultant或trainer。

5.被“點燃感”：教練對話結(jié)束后，你是否深受啟發(fā)、希望盡快開始接下來的約談？

最后，如果你是一位創(chuàng)業(yè)者，祝愿你在創(chuàng)業(yè)的道路上，都能遇到一位適合自己的好教練。

（*創(chuàng)業(yè)者教練姚瑤對本文亦有貢獻。）

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